给员工释放负面气场的机会
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂建有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列实验研究。
这一系列实验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话实验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话实验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是因为工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，却无处发泄，“谈话实验”使他们将这些不满都发泄了出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，来提高劳动生产效率。但是，通过实验，人们发现，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即工人自身淤积了大量得不到释放的消极气场能量。在这种情况下，人的内心就会非常压抑。这种压抑表面上看起来也许是风平浪静的，但实际上它所蕴涵的气场能量犹如休眠的火山，一旦爆发，后果不堪设想。
曾经有一家生产膨化食品的企业：在2007年一年有50名员工因违纪而遭解雇，被解雇员工人数占到总人数的20%。解雇事件时常发生，在企业内造成的直接影响是，消极的气场能量四处蔓延。尽管企业管理者三令五申地重申制度，提出书面警告，采取无薪停职等措施，但员工的违规行径仍毫无收敛。这家企业的老板在管理员工方面几乎用尽了所有的惩罚措施，员工对这些惩罚措施深感气愤和憎恶，并随时寻机报复，普通员工和企业管理者的敌对态势十分明显。
这一天，一个叫张立的工人因为上班期间多去了几趟厕所而受到领导的训斥，他对此很不满，一心想着找个机会报复。第二天，他带了支粗头笔来上班，偷偷地将生产的食品从生产和包装区运转的传送带上拿下，在食品盒子上写下极具侮辱的话，然后再神不知鬼不觉地放回到传送带上。这些食品被销售到顾客手中，顾客看到这些脏话后，纷纷投诉这家企业。
这种“独特的、很具有想象力的”报复手段很快被其他员工学会，他们纷纷效仿。企业管理者向他们发泄情绪，他们就向食品发泄情绪；管理者惩罚他们，他们就惩罚食品。顾客投诉增多，纷纷表达不满。然而，企业领导者对这种事情却毫无办法。最终，消费者不堪食品盒子上的辱骂，再也不买这家企业生产的产品。这家企业在2008年3月宣布倒闭。
管理是一门科学，绝不是单靠一个“罚”字就能解决所有问题。管理应该是严格的，但严格的管理并不等同于严厉的处罚。如果不给员工一个正常合理的倾诉渠道，不去疏导员工的消极情绪和气场能量，就很容易导致全面崩溃的情况。为了防止这种情况，企业要在激发员工积极性上下工夫，要让员工把心中的不满一吐为快，将堵塞在心中的压抑的气场能量释放出来。比如有些管理者在深切地领悟了“霍桑效应”的妙处之后，立即不失时机地应用到自己的管理中，设立“牢骚室”，让员工们可以尽情宣泄抱怨和意见，使员工们在宣泄之后能够全身心地投入工作，使工作效率大大提高。